機床行業市場回暖 為何人才依舊千里難尋？

　　21世紀什么最重要？人才最重要。2017年已經走過了一半，隨著畢業季的到來，象牙塔里的莘莘學子紛紛走向社會，迎接屬于他們嶄新的人生。每年到了畢業季，人才市場就會被擠得水泄不通，初入社會的畢業生和跳槽尋求新工作的行業精英們無不希望通過企業的招聘進入新的公司工作。社會上的人才越來越多，機床行業的市場也逐漸回暖，但是機床行業內人才流失為何“濤聲依舊”？

　　近日筆者看到一則新聞報道：山東本土某招聘網站綜合整理網站數據，發布了2017上半年山東跨行業跳槽報告，而這份研究報告表明：機械工程行業人才“外逃”嚴重。跨行業跳槽意味著不再從事原行業的工作，如今社會發展延伸出來的職業數不勝數，機床作為機械行業內的“要員”，近年來跳槽從事其他行業的人員也是越來越多，然而愿意“跳”進機床行業去從事數控機床相關工作的人卻是寥寥無幾。那么，機床行業為什么留不住人才呢？筆者認為，原因主要有以下幾點：

　　一、薪資過低勞動強度大

　　眾多周知，機械行業分工極細，并且崗位起薪較低，只有積累一定的經驗并且考取相應的高等級證書之后，薪酬才會相對增加。但是高等級證書的考取也不是那么容易的，另外機械工程行業還屬于重工業，崗位危險性較高，因此其人才流動性大。作為機械行業的一員，機床行業也存在著上述的問題。

　　筆者曾在網上看到過一條網友的評論，說是那位網友在機械工程師的崗位上工作了八年，而薪資還比不上售房人員賣一套房子的提成拿得多。平心而論，機械行業的從業者與很多職業相比，無論從工作環境，還是體力體能和智力的付出都是相對較多的。很多技術人員為了解決一個數控機床的故障往往需要沒日沒夜的加班，絞盡腦汁去思考。然而由于薪資問題，很多年輕的技術人才在工作一段時間后往往會選擇跳槽到其他行業去工作，這就造成了大量的人才流失。

　　二、企業體制影響人才工作積極性

　　我國的機床行業可謂人才眾多，并且人才結構也逐漸呈現多元化的趨勢。優秀的的技術人才一直是企業參與市場競爭的中堅力量，業內的企業也都深深懂得這個道理，并隨之建立起了一套套屬于各自的人才資源管理機制。但是，機床行業企業由于各自生產經營的目標和管理模式皆不相同，對人才的使用和管理也就存在著差異。對于年輕的技術人才來說，往往希望能夠通過企業培養和實際操作去獲得更多的職業經驗，然而年輕人的這個想法卻并不是所以企業都能夠使之實現的。

　　如今的市場競爭激烈，企業為了保證自身的效益最大化，在人才資源的使用上也不盡相同。有的企業重視操作卻忽視了對人才的持續培養，導致人才的創新意識不強，只會按部就班的重復操作；有的企業重視操作的同時也注重人才的培養，讓人才能夠學以致用，這就使企業之間形成了強烈的對比，也為大量人才的跳槽行為給足了理由。

　　三、人才自身的主觀意識決定

　　筆者認為，無論哪個年齡段的人們，年輕時總會有過迷茫的一刻，每個人從事一份新的工作，都是在為以后的人生做出選擇。為了喚醒國民，魯迅選擇了棄醫從文的艱辛道路，也正是這個選擇，才使得我國出現了一個舉世聞名的大文豪。如今的年輕技術人才，在選擇工作時，必然是期盼自己的工作環境和職業能夠得到不斷的改善和提升，自身的經驗也能不斷得到充實。而一旦在工作一段時間后發現自己期盼的與現實差強人意的話，他們便會選擇另謀高就了。

　　在社會和企業不斷發展的新形勢下，年輕的技術人才難免會出現職業危機感，這種感覺也迫使著他們渴望企業為他們做更多的職業培訓和職業規劃設計，從而讓他們感受到企業對其的重視。如果在精神和經濟兩方面都沒有獲得滿足感的話，那么跳槽也就順理成章了。

　　筆者覺得，要想讓更多的人才選擇機床行業，就需要從多方面來進行改善。

　　首先要做的就是使用好人才，并用事業來留住人才。企業應多給人才發展的機會，加強對人才的投入和培養，為人才施展才華提供舞臺，讓人才能夠充分的發揮其潛能。只要人才覺得自己被認可，那么相信他肯定會拿出百分之兩百的努力繼續為企業出力。

　　其次，機床行業內的企業要建立起有效的薪酬和激勵機制，用良好的待遇留住人才。薪酬與付出不成正比，是人才跳槽的重大誘因，讓員工?付出與獲得成正比是每個企業的負責人應該為之努力的事情。因此，企業需要根據自身生產經營的情況，克服選人、用人觀念上的偏差，不要“唯文憑論英雄”，做到知人善任，不讓人才蒙塵，并充分調動他們的積極性和創造性，讓人才與企業共贏。

　　筆者相信，在機床行業的市場逐漸回暖和國家越來越重視行業內的人才培養的雙重趨勢之下，機床行業內的人士一定會對本行業充滿信心，并讓更多其他行業的跳槽者投入到機床行業中來。